Задать вопрос юристу
 <<
>>

Дискриминация и различия в заработной плате


Дискриминация - это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).

Неравные возможности на рынке труда проявляются или в неравной оплате за равный труд (дискриминационные различия в заработной плате), или в неодинаковом доступе к рабочим местам, обучению и т.д. Как правило, дискриминация - сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработ
ной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, - это необязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности необязательно означает отсутствие дискриминации.
Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.
Модель склонности к дискриминации (модель Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = и(7г))выглядеть как U = u(7i, В), где В - это доля работников недискриминируемой группы (Ujj gt; 0. Ubgt;0). Эта функция полезности предполагает, что, нанимая работников дискриминируемой группы, работодатель несет дополнительные издержки помимо заработной платы. Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W(1 + d), где d - это коэффициент дискриминации. Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия ІІ5 12 в пространстве «прибыль-состав рабочей силы» (рис. 6.9), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной - доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.
В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве. Если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, то кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии PiA. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией и он не делал бы различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться
касанием кривой безразличия її и линии прибыли РіА, это будет точка А, при которой он наймет только работников недискримини- руемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников не- дискриминируемой группы, то чем больше работников недискрими- нируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис.
6.9 это показывает новая кривая изоприбыли Р2В). Так как фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискримини- руемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия 12 и кривой прибыли Р2В), соответствующая прибыли Р0, при этом работодатель потеряет часть прибыли (Р2 - Р0) по сравнению с недискриминирующим работодателем.
Прибыль

ков недискри-
минируемой
группы
Рис. 6.9. Поведение дискриминирующего работодателя
Модель имеет следующие следствия:
  • наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить, только когда их заработная пла
    та будет меньше заработной платы недискриминируемых работников по крайней мере на величину коэффициента дискриминации;
  • чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;
  • чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;
  • дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции вытесняться с рынка.

Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 6.10. По вертикальной оси расположено отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате недискриминируемых работников RW, по горизонтальной - доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы RL. Кривая относительного спроса на труд RDL будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд - части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость RL’ и заработная плата RW’ работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса RDL и предложения их труда RSl. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы.

Рис. 6.10. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих
работодателей

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:
  • существует несовершенство информации;
  • работники делятся на группы по своей производительности;
  • издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;
  • работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;
  • существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения, характеристики (пол, возраст, национальность и т.д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Распределение работников

производительность
труда
Рис. 6.11. Статистическая дискриминация
Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 6.11), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник А из второй группы - индивидуальную производительность gA, причем gB gt; gA- Но работник В будет получать заработную плату wb соответствующую а] - средней производительности работников первой группы, а работник А - заработную плату w2, соответствующую а2 - средней производительности работников второй группы, причем w2 gt; Wi.

В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 6.11.
<< | >>
Источник: Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Учебнометодическое пособие:              практикум. —              М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС. — 458 с.. 2008 {original}

Еще по теме Дискриминация и различия в заработной плате:

  1. § 3. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате
  2. Гедонистическая теория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате
  3. § 1. Причины различий в заработной плате
  4. § 7. Несовершенства рынка                                                          и различия в заработной плате
  5. Причины различий в заработной плате
  6. § 4. Профсоюзы и преимущества в заработной плате
  7. Профсоюзы и преимущества в заработной плате
  8. РАСЧЕТЫ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
  9. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ О              ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
  10. Сбор информации о заработной плате
  11. 9.2 Доплаты и надбавки к заработной плате
  12. Учение У. Петти о заработной плате и ренте
  13. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ
- Регулирование и развитие инновационной деятельности - Антикризисное управление - Аудит - Банковское дело - Бизнес-курс MBA - Биржевая торговля - Бухгалтерский и финансовый учет - Бухучет в отраслях экономики - Бюджетная система - Государственное регулирование экономики - Государственные и муниципальные финансы - Инновации - Институциональная экономика - Информационные системы в экономике - Исследования в экономике - История экономики - Коммерческая деятельность предприятия - Лизинг - Логистика - Макроэкономика - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги - Оценка и оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Прогнозирование социально-экономических процессов - Региональная экономика - Сетевая экономика - Статистика - Страхование - Транспортное право - Управление затратами - Управление финасами - Финансовый анализ - Финансовый менеджмент - Финансы и кредит - Экономика в отрасли - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика предприятия - Экономика природопользования - Экономика труда - Экономическая теория - Экономический анализ -