Задать вопрос юристу
 <<
>>

Глава 4 СТРОИТЕЛЬНЫЕ БЛОКИ ОРГАНИЗАЦИИ: ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ

В предыдущей главе мы проанализировали, каким образом индивидуумы вовлекаются в социальные группы и как они усваивают групповые ценности. Мы, однако, не рассматривали, разве что для примера, характер ценностей, вырабатываемых группой, и реакцию групп на угрозу этим ценностям.
Организация существует благодаря вкладу ее членов (или некоторых других лиц, таких, как финансирующие органы, потребители или клиенты и т.д.). Члены организации вносят свой вклад в ее деятельность потому, что взамен получают удовлетворение. Как мы видели, это удовлетворение может быть разного рода, и деньги в форме заработной платы или жалованья — лишь один из его видов. Изменения в степени удовлетворенности, которую члены организации испытывают от участия в ней, имеют для самой организации несколько важных последствий. Во-первых, если происходит значительное снижение степени удовлетворенности, то член организации может отказаться в дальнейшем вносить свой вклад, т.е. он может уйти с работы. Даже небольшое ослабление чувства удовлетворения может подтолкнуть к уходу некоторых членов организации, находящихся ”в пограничном состоянии”, т.е. тех, кто и прежде находил в своей организации лишь немногие преимущества по сравнению с другими организациями, где он мог бы работать. Нередко такими маргиналами оказываются наиболее способные члены организации, поскольку у них больше, чем у других, возможностей трудоустроиться где-либо еще. Во-вторых, снижение степени удовлетворенности может понизить моральный дух и вследствие этого уменьшить тот вклад, который человек готов внести в организацию. Если служащий получает большое удовлетворение от своей работы, то он и много работает; но если банковский чек на сумму жалованья — это единственная форма удовлетворения, которое он получает, то, вероятно, он и не будет трудиться больше, чем необходимо для того, чтобы "отработать” свое жалованье. В-третьих, то удовлетворение, которое организация приносит служащему, может быть более или менее конкретно обусловлено его вкладом. Простейший пример, хотя и не очень распространенный в правительственных учреждениях — это сдельная оплата. Продвижение по службе и повышение жалованья довольно широко используются в качестве вознаграждения за большой вклад служащих, и создание или ликвидация такой системы поощрений обязательно скажется на их вкладе. Таким образом, мы видим, что изменения степени удовлетворения могут повлиять на вклад, который служащие вносят в достижение официальных целей организации, способствуя: (1) увеличению или уменьшению текучести кадров; (2) улучшению или ухудшению морального климата; (3) изменению качества и темпов работы посредством системы поощрений. Но было бы неверно рассматривать проблему удовлетворения служащих только с точки зрения целей организации. Обычный взрослый человек почти половину дня проводит на рабочем месте, и то удовольствие (или его отсутствие), которое он находит в своей работе, порой столь же важно с точки зрения общества, как и результаты его труда. Лишь в силу того, что именно наше общество придает большое значение созданию товаров и услуг и ценит труд главным образом как средство их производства, мы склонны игнорировать ценности, связанные непосредственно с самим процессом труда. Следовательно, есть все основания уделить внимание тем ценностям, которые служащие ищут собственно в своей работе, совершенно независимо от того воздействия, какое удовлетворение этих стремлений оказывает на их производительность. Можно предположить, что* всякому изменению, которое угрожает снижением степени общей удовлетворенности члена организации — независимо от причин такого изменеия, — он будет сопротивляться. Эти замечания относительно поведения человека также применимы и к групповому поведению в организациях. Рабочая группа вырабатывает, так сказать, чувствительные зоны, которые представляют собой те области деятельности, где затрагиваются ее ценности. Такая группа проявляет относительное безразличие к внешним влияниям, не затрагивающим ее чувствительные зоны, а покушающимся только на ее ’’нейтральные зоны”. Однако совсем другое дело — попытка повлиять на поведение группы в границах чувствительных зон. Если требование извне противоречит важным для группы ценностям, ему будет оказано сопротивление. Противодействуя та кому требованию, группа по сути противодействует снижению степени своего удовлетворения.
<< | >>
Источник: Герберт А. Саймон, Дональд У.Смитбург, Виктор А. Томпсон. Менеджмент в организациях. 1995 {original}

Еще по теме Глава 4 СТРОИТЕЛЬНЫЕ БЛОКИ ОРГАНИЗАЦИИ: ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ:

  1. Глава 3 СТРОИТЕЛЬНЫЕ БЛОКИ ОРГАНИЗАЦИИ: ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП
  2. Строительные блоки пирамиды
  3. Глава XXIII. Отношение всех видов ренты к ценности и через нее к групповому распределению
  4. ТИПИЧНЫЕ ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ
  5. Глава 5. НАЛОГОВЫЙ УЧЕТ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
  6. Глава 5 ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  7. Глава 14. Подготовка к строительству и организация строительного производства
  8. Глава 6 ОСНОВЫ ФИНАНСОВОЙ ПОЛИТИКИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  9. 2.3. Международные организации как инструмент геоэкономики Региональные экономические блоки
  10. ГЛАВА 14 УЧЕТ ЦЕННОСТЕЙ И ОПЕРАЦИЙ, HE ПРИНАДЛЕЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
  11. ГЛАВА 14. СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНЫЕ И РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНЫЕ РАБОТЫ
  12. Тема 4. ГРУППА И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
  13. 9Л. Доход строительной организации
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -