Задать вопрос юристу
 <<
>>

Анализ полученных данных


Анализ данных анкетного опроса проводился в следующей последовательности: Обработка общих сведений о работниках (см. приложение 4)
Данные о работниках, принявших участие в исследовании, составление демографического «портрета» работника и профиля образования, должности и стажа работы.
Определение средних показателей мотивации работой (см. приложение 5)
Вычисление среднего значения каждого из факторов содержания работы отражает состояние содержания работы, характеризует восприятие работы работником и интерес к работе, то есть, чему работник уделяет внимание, говорит о сложившемся отношении к работе в современных деловых организациях, так же о стиле управления и влиянии технологии на мотивацию работой.
Расчет показателей мотивации проводился согласно формулам вычисления показателей мотивации: МПБ — мотивационного потенциала, УАР — уровня активации, ПВЗ — воздействия на содержание работы и CBJT — степени владения работой.
Мотивационный потенциальный бал Хакмана — показывает в какой степени содержание работы мотивирует работника.
f Разнообразие^              / Законченность \              f Значимость \
\ работы /              +              I работы /              +              I работы J
МПБ =              ^              —              ^х
( Автономность \              (              Обратная              связь
^ в работе / Х \              01              работы

Уровень активации работой — показывает, как работа воздействует на работника, вызывает необходимость действовать, принимать решения, готовиться к ее выполнению. Определения условий, способствующих мотивации работой (см. приложение 6)
Для измерения и оценки условий, способствующих мотивации работой, необходимо ввести соответствующие показатели, со шкалой измерения, аналогичной показателям мотивации работой.
Вычисление показателя удовлетворенности условиями работы — (УД), проводилось исходя из предположения, что удовлетворенность работника условиями работы складывается из трех относительно независимых составляющих — состояний удовлетворенности. Удовлетворенность условиями работы — условиями работы в организации и зарплатой.
Удовлетворенность управлением работой — стилем руководства и действующими правилами. Удовлетворенность рабочим окружением — отношениями с коллегами и оборудованием.
Согласно приведенной формуле, если удовлетворенность одним из показателей низка, то это в незначительной степени влияет на общий показатель удовлетворенности, однако, если присутствует неудовлетворенность хотя бы одной из составляющих, то общий показатель будет показывать неудовлетворенность работника условиями.
Для выражения уровня потребности роста у работника был предложен показатель потребности роста — (ПР), который включает в себя независимые характеристики поведения работника такие, как инициативность, желание реализовать свои способности и принять вызов, раскрывающие наличие потребности роста, что измерялось в третьей части анкеты. Инициативное поведение — поиск возможностей в работе и самостоятельность действий. Реализация способностей — развитие навыков и использование способностей в работе. Принятие вызова — ориентация на принятие важных решений и выбор конкурентной среды.
Поиск \              /              Самостоятельноть
возможностей j ^ I действий
ПР =
2
/ Развитие \              /              Реализация              \              / Принятие \              /              Вызов Навыков ) I способностей )              I решений J * \ в работе 2
Эта формула показывает не только из чего состоит потребность роста, но и какой вклад вносит каждая из них в поведение. Так принятие вызова или инициатива сами по себе не обеспечивают высокой потребности роста. Только инициативное поведение работника с желанием реализовать свои способности и принятие вызова работником говорят о высокой
потребности роста и о желании удовлетворить эту потребность в работе. Необходимо учитывать, что удовлетворение потребности роста приводит к усилению ее проявления.
Для измерения отношения работника к работе был предложен соответствующий показатель ОР — отношение к работе. Вычисление показателя основано на трех независимых друг от друга отношений и расположений работника к работе: как деятельности, как к процессу осуществления действий и отношение к конкретной работе в организации.
Мультипликативная сборка показателя отношения к работе — ОР говорит о том, что хорошего отношения к работе не бывает без хорошего отношения к работе как к виду деятельности или к процессу выполнения работы, а тем более — к конкретной работе. Проверка гипотез
Выявление и оценка зависимости показателей мотивации от удовлетворенности, потребности роста, отношения к работе и уровня образования.
ГИПОТЕЗА 1. Выявление условий, способствующих проявлению мотивации работой, анализ зависимости мотивационного потенциала работы от этих условий.
ГИПОТЕЗА 2, Определение мотивационного характера предлагаемых показателей по их зависимости от условий, способствующих проявлению мотивации работой.
Выявление взаимозависимостей среди показателей мотивации, зависимости показателей мотивации от условий работы и характеристик работника (приложение 8). Определение влияния демографических, организационных и личностных характеристик работника на показатели мотивации (приложение 9). Оценка репрезентативности выборки на предмет ее однородности и возможности генерализации полученных взаимозависимостей (приложение 10). 
<< | >>
Источник: Пономарёв Игорь Пантелеевич. Мотивация работой в организации. 2004 {original}

Еще по теме Анализ полученных данных:

  1. §2. Реализация оперативных данных, полученных в ходе личного сыска
  2. Анализ данных
  3. Предварительный анализ данных.
  4. Статистический анализ ретроспективных данных
  5. Анализ базы данных потребителей
  6. Анализ отрасли на основе сбора данных на местах
  7. Глава XV. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ АНАЛИЗА И ОБОБЩЕНИЯ ДАННЫХ ПРАВОВОЙ СТАТИСТИКИ
  8. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ КАК ЧАСТЬ ОБЩИХ МЕТОДОВ ОБРАБОТКИ МАТРИЦ ДАННЫХ
  9. § 3. Основные направления анализа данных уголовно-правовой статистики
  10. 27.2 Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных
  11. § 2. Закон больших чисел и теория вероятностей — научная основа анализа статистических данных
  12. ФОРМУЛЫ ДЛЯ ПОДРОБНОГО АНАЛИЗА ЗАЯВОК НА ПОЛУЧЕНИЕ ЗАЙМ
  13. Как и зачем компании проводить анализ своей работы на выставке; зачем нужна корпоративная книга выставок; как сохранить и грамотно использовать приобретенные на выставке преимущества; как оценить эффективность участия в выставке; как и когда обсуждать итоги; как работать с собранной базой данных
  14. АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ, АНАЛИЗ МАСШТАБА И АНАЛИЗ ТЕМПОВ РОСТА
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -