Задать вопрос юристу
 <<
>>

Определение средних показателей мотивации

  Общие результаты исследования влияния содержания работы на мотивацию работника показали, что работники современных деловых организаций слабо мотивированны работой.
Можно отметить низкое значение показателей мотивационного потенциала в сравнении с рекомендованным Дж.
Р. Хакманом и Г. Р. Олдхемом в таблицах норм значением этого показателя — 150 баллов.
Таблица П5.1
Значение средних значений МПБ


Значение средних показателей

данное исследование

таблица норм по Р. Хакману

Менед
жер

Специа
лист

Рабочий

Менед
жер

Специа
лист

Средние

Разнообразие

5,0

4,4

4,4

5,6

5,4

4,7

Законченность

5,0

4,4

4,5
/>4,7
5,1

4,7

Важность

5,6

4,9

4,7

5,8

5,6

5,5

Автономность

5,5

5,0

4,4

5,4

5,4

4,9

Обратная связь

5,4

5,0

4,8

5,2

5,1

4,9

МПБ

149

109

105

156

154

128


Значения показателей мотивации раскрывают мотивацию работника работой
Умеренный мотивационный потенциальный балл работы —120, показывает, что работник проявляет недостаточный интерес к содержанию работы и имеет низкую мотивацию работой. Значение этого показателя можно также объяснить проектированием работы в организациях с высоким уровнем специализации и отсутствием видимого и измеримого результата.
Показатель автономности в работе (4.6) показывает недостаточную самостоятельность в работе, работнику недостает ощущения личной ответственности за результат. Что касается целостности работы (4.6), то это значение указывает на специализацию работ, отсутствие видимого конечного результата и места в нем конкретной работы. Степень разнообразия работы (5.0) свидетельствует об использовании
работником своих знаний и навыков в своей работе, но работа могла бы быть более разнообразной.              . Ощущение важности своей работы (4.9) находится на близком к желаемому уровню, но работник недостаточно ясно понимает влияние его работы на других людей. Обратная связь о результатах от своей работы (5.0) имеет не очень высокое значение, работник может оценить получаемый результат, но качество информации можно улучшить.
Низкий уровень активации работой (71) показывает, что работа в деловых организациях по своему содержанию достаточно простая, структурированная, с ясными целями, не требует инициативы со стороны работника.
Работники, в свою очередь, не привыкли к тому, что работа заставляет их действовать, принимать решения. Уровень новизны в работе (4.2) говорит о том, что содержание работы периодически обновляется и вызывает необходимость адаптироваться к изменениям. Степень неопределенности в работе (3.3) — больше характеризует работу, как регламентированную, где работнику редко приходится разрешать неопределенность. Уровень конфликтности в работе (3.6) показывает, что роль работника по выполнению работы выполняется без противоречий и сомнений в правильности выполнения. Восприятие сложности работы (4.3) свидетельствует о том, что работа достаточна сложна, требует подготовки и внимания со стороны работника. Уровень неожиданности в работе (4.4) характеризует работу, как поддающуюся планированию и прогнозированию возникающих проблем.
Умеренный показатель воздействия на работу (115) является свидетельством того, что работа в современных организациях и ее содержание по своей природе неподвластна влиянию со стороны работника. Отсутствуют существенные изменения в содержании работы и слабое развитие умений работника в процессе выполнения работы. Можно отметить преобладание чисто функционального подхода — есть работа и ее необходимо выполнить.
Степень приемлемости цели (4.1) показывает, что цели в работе частично соответствуют личным целям работника и не удовлетворяют всех потребностей. Показатель улучшения процесса работы (5.3) характеризует возможность работника влиять на процесс выполнения работы и ее содержание. Показатель научения в процессе выполнения работы (5.1) свидетельствует о интересе работника к работе и развитии работника в процессе ее выполнения. Степень удовлетворения от результатов работы (5.5) показывает вовлеченность работника в работу, проявление интереса к работе, наличие положительной реакции на результат. Постановка новых целей после достижения результатов (4.2) характеризует работу как часть общей работы, но работа не является средством достижения чего-то большего.
Низкая степень владения работой (101) говорит о недостаточном умении выполнять работу качественно, в срок и с минимумом усилий, получать в работе намеченный результат. При вхождении человека в организацию, не учат правилам, приемам, способам выполнения работы, преодолению возникающих в работе препятствий и проблем. Степень владения началом работы (4.3) находится на низком уровне, что свидетельствует о слабом внимании работников к подготовительному этапу работы. Показатель владения выполнением работы (5.1) показывает способность работника выполнять свою работу и обеспечивать процесс ее выполнения. Степень доведения работы до результата (5.7) показывает, что работники, в большинстве своем, доводят работу до результата. Показатель решаемых в работе проблем (4.1) характеризует работников, как способных справляться с умеренными проблемами в своей работе. Степень легкости выполнения работы (4.8) показывает, что процесс выполнения работы для работника достаточно легкий, не вызывает больших затруднений.
Таким образом, можно представить целостную картину взаимодействия работника и работы: среднестатистический работник современной деловой организации недостаточно высоко воспринимает мотивационный потенциал своей работы. Работа, в свою очередь, не требует от работника проявления большой активности и инициативы. Ситуация дополняется незначительными изменениями в содержании работы со стороны работника, слабой приспособляемостью к работе и низким владением работой, способностью обеспечить получение результата.
<< | >>
Источник: Пономарёв Игорь Пантелеевич. Мотивация работой в организации. 2004 {original}

Еще по теме Определение средних показателей мотивации:

  1. Подходы к мотивации высшего и среднего менеджмента
  2. 2.4. Средние показатели
  3. Тема 4 СРЕДНИЕ ВЕЛИЧИНЫ И ПОКАЗАТЕЛИ ВАРИАЦИИ
  4. Аналитические и средние показатели ряда динамики.
  5. ТЕМА 8. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СРЕДНИХ ХАРАКТЕРИСТИК
  6. Определение скользящей средней
  7. Зависимость показателей мотивации от условий
  8. Отклонения от средних (нормальных) значений тех или иных показателей
  9. Анализ взаимозависимости показателей мотивации
  10. Мотивация работой: показатели, измерение, оценка
  11. Определение мотивации труда в современных работах российских ученых
  12. Приложение к главе 6 Разновидности определений мотивации, в том числе применительно к трудовой деятельности
  13. Шаг 3. Определение неденежных показателей.
  14. 1.5. Определение показателя насыщенности рынка
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -